Val je niet onder een CAO dan moet je het zelf uitzoeken. Heel vervelend dat er in veel CAO’s een bepaalde norm gesteld is die tegen de 10% verhoging aanloopt. Al dan niet in twee of drie stappen en al dan niet met terugwerkende kracht. Als ondernemer vraag je jezelf dan af wat je moet doen. Natuurlijk moet er een stevige salarisverhoging komen. Daar ontkom je niet aan en de prijzen van energie en bepaalde eerste behoeften zullen waarschijnlijk nooit meer op het oude (lees lage) niveau terugkomen. Dus die salarisverhoging van 4% tot 6% is onontkoombaar. De ondernemer zal zijn of haar prijzen ook aan de klanten moeten verhogen met eenzelfde percentage. Dat is nu ook gebruikelijk en geaccepteerd.
Maar zorg ervoor dat je niet mee gaat in de loon prijs spiraal die nu dreigt. Alles wat je als ondernemer aan vast salaris weggeeft ben je voorgoed kwijt. Ook als volgend jaar de inflatie weer op het niveau van voor de crisis is.
Het beste advies is om naast de stevige salaris aanpassing met een variabel bestandsdeel te gaan werken. Geef een eindejaar bonus om bij te dragen aan de extra kosten die de werknemers nu hebben vanwege de energiecrisis, of een eenmalige inflatie correctie. Daarnaast kan er voor een wat langer durende oplossing gekozen worden om bijvoorbeeld de komende drie of zes maanden een “Energie crisis toeslag” te geven van een paar honderd Euro per maand. Zorg ervoor dat je dit duidelijk aankondigt en dat deze na afloop van de gekozen periode automatisch weer stopt. Eventueel kan je aangeven dat er een evaluatie zal plaatsvinden. Dan zou deze oplossing nog eenmalig verlengt kunnen worden, waarna het echt is afgelopen. Doe je dat niet, dan dreigt er gewoonterecht en zal je de toeslag alsnog moeten blijven uitkeren of vervelende rechtszaken tegemoet zien.
Uiteraard, iedere oplossing kost geld, maar in de huidige arbeidsmarkt is het goed om je personeel het gevoel te geven dat je echt om ze geeft en dit kan net het beetje extra zijn om ze te blijven binden aan de organisatie. Natuurlijk is de overweging om het binnen de WKR regeling onder te brengen. Mocht je daar nog ruimte hebben dan verdient dat de voorkeur. Dit inkomen telt voor de belastingdienst bij de medewerker niet mee als salaris en hoeven er geen premies over ingehouden te worden. Heb je geen ruimte meer binnen de WKR dan ziet de belastingdienst dit wel als inkomen en wordt ook zo belast. Dat kan betekenen voor sommige medewerkers dat ze daardoor toeslagen en compensaties mislopen zodat ze onder de streep toch nog slechter uitkomen. Houdt hiermee rekening en bespreek dit met de medewerkers zodat ze ook opt out kunnen doen.
Soms is het ook beter om het buiten de financiële sfeer te zoeken. Een training, opleiding of bijvoorbeeld een (budget)coach kan wonderen doen.